Veilig gedrag: elkaar aanspreken

Medewerkers die een onveilige handeling zien, maar er niets van (durven te) zeggen. In de gesprekken die ik voer met directies en management van bedrijven in de (proces)industrie en bouw komt dit onderwerp altijd terug. Hoe kun je gedrag rondom veilig werken veranderen?

“Hebben jullie ook trainingen over gedrag?” is een vraag die wij regelmatig krijgen.

De wedervraag die wij dan meteen stellen is: “Om welk gedrag gaat het precies? Welk gedrag wilt u veranderen?”

Gedrag is namelijk een breed begrip. Denk aan het doen van een melding, iemand aanspreken op onveilig gedrag, leiderschap in veilig werken. Als we weten welk gedrag u wilt beïnvloeden, kunnen wij daar een training voor maken.

En dan is het antwoord: “Ja, wij hebben zeker ook trainingen over gedrag.”

Weten ze het écht?

Om veilig te werken moeten medewerkers weten wat onveilig gedrag is en wat onveilige situaties zijn. Dat klinkt logisch, maar toch zit daar vaak al het probleem. Weten ze het écht? Uit onderzoek bleek dat meer dan de helft van de medewerkers bij een noodsituatie niet weten hoe ze alarm moeten slaan en naar welke verzamelplaats te vluchten. Hoe kan dat?

Dit komt doordat de manier waarop we leren over veiligheid niet effectief is. Kennisoverdracht is de sleutel tot de start van gedragsverandering en daarbij gaat het dan om wát je overbrengt en hóe je het overbrengt. Je hebt inzicht nodig in wat mensen (moeten) weten én een effectieve methode om ze die kennis bij te brengen.

Wat werkt wel en niet?

TNO deed jaren geleden al onderzoek naar het instrueren en informeren van medewerkers over veiligheid via toolboxen. Daaruit bleek dat deze ‘traditionele’ manier niet effectief is. Tijdens een toolbox luisteren de medewerkers naar iemand en vaak klinkt hetgeen gezegd wordt heel logisch. Medewerkers herkennen dan de situatie.

Dat wil echter niet zeggen dat ze het ook begrijpen. En pas als je informatie begrijpt, kun je het zelf toepassen als dat nodig is.

Daarom zitten de trainingen van Acrentis Learning compleet anders in elkaar. Luisteren is passief; onze trainingen zijn actief. Medewerkers beantwoorden actief vragen over voor hen relevante onderwerpen. En als medewerkers de trainingen tegelijkertijd maken, ontstaat er vaak ook nog een gezonde discussie. Dat is bevorderlijk voor de retentie van kennis.

Onze trainingen zijn bovendien gebaseerd op reële werksituaties. Aan de hand van die werksituaties onderhouden de medewerkers hun vakkennis en veiligheidskennis. We geloven erin dat het werk en de vakman (m/v) centraal moet staan.

Aanspreken op onveilig gedrag

Neem bijvoorbeeld het aanspreken op onveilig gedrag. Voor veel mensen is dat moeilijk. Ze weten niet goed hoe ze dat moeten doen en zijn bang voor de reactie van anderen. Dat is een enorm probleem, want zo blijven onveilige handelingen voorkomen. Bij Acrentis Learning leren we mensen daarom (1) dat van ze wordt verwacht dát ze anderen aanspreken op onveilig gedrag, en (2) hóe ze dat moeten doen.

Wij ontwikkelden bijvoorbeeld een training waarbij we ingaan op:

• Hoe je als medewerker je collega’s kan aanspreken en een melding doet bij je leidinggevende.
• Hoe je als collega kan reageren als je wordt aangesproken.
• Hoe je als leidinggevende met zo’n situatie omgaat.

Wat betekent dat concreet?

Het is levensgevaarlijk om onder de last van een kraan door te lopen, dat weet iedereen wel. Maar wat nou als je ziet dat iemand dat toch doet, doordat het terrein eromheen niet goed is afgezet? In onze trainingen leren medewerkers hoe ze die persoon op de juiste manier aanspreken. Op een opbouwende manier (niet aanvallend bijvoorbeeld), zodat hij of zij beseft hoe onveilig dat is en zijn gedrag verandert. Ze leren ook wat ze kunnen doen als die persoon vervolgens geïrriteerd reageert. Hoe ze dat kunnen doorbreken. En of ze de situatie moeten melden bij hun leidinggevende en op welke manier. Noem je daarbij namen? Hoe doe je dat feitelijk zonder mensen af te branden of te ‘klikken’?

Ook belangrijk, ze leren hoe het is om die ander te zijn. Want wat als jij degene bent die wordt aangesproken, hoe reageer je daar dan op? En wat doe je als leidinggevende als zo’n situatie bij je wordt gemeld?

Al dat soort voorbeelden komen in onze training voorbij. Onze trainingen bestaan uit vragen gebaseerd op praktijksituaties. De trainingen duren ongeveer 10 minuten en dus geschikt als toolbox.

Aanpak voor de lange termijn

Op de werkplek zult u zien dat hetgeen dat geleerd is, wordt toegepast. Medewerkers stemmen het werk beter af en durven elkaar aan te spreken. We weten dat medewerkers bij grote projecten trainingen maakten over elkaar aanspreken. In de keet werden de trainingen besproken en we zagen dat de medewerkers op de werkplek elkaar aanspraken bij onveilig gedrag. Samen voerden zij een goed en veilig project uit.

Wel belangrijk om hier bij te zeggen is dat gedragsverandering iets is van de lange termijn. En dat je pas dingen kan veranderen als je ze kan benoemen. Als je exact weet wat je wilt dat medewerkers niet meer doen of juist wel gaan doen: zoals elkaar aanspreken op onveilig gedrag.

Het doen, daar gaat het om

Kennisoverdracht is de sleutel tot de start van cultuurverandering. Alleen luisteren en lezen is daarbij bewezen ineffectief. Het doen, daar gaat het om. In een gecontroleerde omgeving oefenen en geconfronteerd worden met situaties die je in je dagelijkse werk ook tegenkomt.